Image Alt

AYG

despido baja

Pot una empresa acomiadar a un/a treballador/a si està de baixa?

La Llei 15/2022 va introduir la malaltia com a causa de discriminació i, després de la seva publicació, els tribunals ja han començat a pronunciar-se sobre la possibilitat d’acomiadar a un treballador/a de baixa.

Motius de discriminació

S’amplia la llista

Malaltia. Fins l’any passat es reconeixien com a principals motius de discriminació el sexe, l’origen racial o ètnic, la discapacitat, l’edat, la religió o creences i l’orientació sexual. A partir de la Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació, es va afegir la malaltia o condició de salut, així com l’estat serològic i/o la predisposició genètica a sofrir patologies i trastorns.

Major risc de nul·litat. Fins ara, la qualificació de nul·litat de l’acomiadament d’un treballador que es trobava en *IT es reservava per a aquells casos en els quals la situació anés de llarga durada i la malaltia comportés una limitació greu equiparable al concepte de “discapacitat”. No obstant això, aquesta doctrina ha deixat de ser aplicable. Amb la nova Llei, serà difícil que una situació de baixa per *IT no quedi inclosa en algun dels conceptes de “malaltia o condició de salut, estat serològic i/o predisposició genètica a sofrir patologies i trastorns”.

Implicacions. L’acomiadament, sense que existeixi causa, de treballadors que sofreixin algun tipus de malaltia, i especialment d’aquells que es trobin de baixa per *IT, podrà suposar:

  • Indici de discriminació. Serà l’empresa qui tingui la càrrega de la prova, havent d’acreditar, de manera suficient, que l’acomiadament es basa en una causa objectiva i raonable.
  • Indemnització. En cas de reconèixer-se la nul·litat de l’acomiadament, es presumirà l’existència de mal moral. Això comportarà que, a més de readmetre al treballador/a i abonar-li els salaris de tramitació, l’empresa haurà d’indemnitzar-li per danys morals.

No caldrà que el mal sigui reclamat; el jutge es pronunciarà d’ofici. Valorarà el cas atenent les seves circumstàncies particulars, a la concurrència o interacció de diverses causes de discriminació i a la gravetat de la lesió produïda.

 

Nous pronunciaments

Cas 1

Supòsit. Una treballadora va comunicar a l’empresari que havien de practicar-li una intervenció quirúrgica. Passats uns dies, l’empresari la va informar –via WhatsApp– de la seva intenció d’extingir el seu contracte i tornar-la a contractar quan estigués recuperada. L’endemà, la treballadora va iniciar la seva baixa mèdica i se li va comunicar el seu acomiadament.

Resolució. Com amb la nova Llei no s’exigeix cap mena de durada per a la malaltia –que en si constitueix un motiu de nul·litat autònom–, la càrrega de la prova la té l’empresa:

  • I en aquest cas, en poder demostrar-se –a través de la conversa de WhatsApp– que l’acomiadament obeeix a la intervenció mèdica, es considera acreditada la discriminació i es declara la nul·litat de l’acomiadament.
  • També es presumeix l’existència de mal moral, tot i que no s’ha reclamat, devent l’empresa reincorporar a la treballadora i abonar-li una indemnització de 3.500 euros [JS 1 Gijón 15-11-2022].
Cas 2

Supòsit. Un treballador temporal (el contracte del qual va ser declarat fraudulent i, per tant, indefinit) va ser contractat, juntament amb quatre persones més, per a fer tasques de soldadura en una obra. Després de la contractació es va anul·lar l’obra i el treballador va ser destinat a realitzar altres serveis. Posteriorment va iniciar una situació de *IT de curta durada per patir problemes psíquics, i durant la baixa l’empresa va extingir el seu contracte. La resta dels treballadors va continuar prestant serveis.

Resolució. L’acomiadament es va qualificar com a nul perquè, de tots els treballadors que es van contractar, només es va cessar el demandant, l’únic que va estar de *IT. També es va fixar una indemnització per danys de 3.000 euros, una mica menor que en altres casos tenint en compte el temps treballat i el mal causat, ja que la pèrdua d’ocupació es va reparar amb la readmissió i els salaris de tramitació [JS 1 Vigo 13-12-2022].

Cal recordar que els salaris de tramitació són aquells que es deixen de percebre des que el treballador és acomiadat fins a la sentència que resol que l’acomiadament va ser nul i declara la readmissió de l’afectat.

 

Conclusions

Qualsevol baixa per IT

Durada. Amb l’entrada en vigor de la Llei 15/2022, perquè es declari la nul·litat de l’acomiadament ja no s’exigeix que la malaltia que justifica la IT del/a treballador/al fet que és acomiadat sigui de llarga durada o comporti limitacions funcionals duradores que puguin equiparar-se a una “discapacitat”. La malaltia per si sola constitueix motiu de discriminació. Així doncs, qualsevol decisió empresarial que tingui la seva causa directa en la malaltia, baixa mèdica, condició de salut o predisposició genètica a sofrir patologies/trastorns s’entendrà discriminatòria i, per tant, nul·la.

Càrrega de la prova. El fet d’estar en situació de IT en el moment de l’acomiadament ja es considera indici suficient de discriminació. I correspondrà a la part demandada o a qui s’imputi la situació discriminatòria –normalment, a l’empresa– l’aportació d’una justificació objectiva i raonable de l’acomiadament, prou provada, perquè no es declari nul.

La Llei 15/2022 no és aplicable a extincions anteriors a la seva entrada en vigor.

Conseqüències de la nul·litat. Si l’acomiadament es declara nul, procedeix la seva readmissió immediata al lloc de treball i l’abonament dels salaris de tramitació, amb les següents particularitats:

  • Si readmet al seu treballador/a i l’acomiadament va ser objectiu o per finalització de contracte temporal, ell li ha de reintegrar la indemnització percebuda, però no la indemnització per falta de preavís, en cas que n’hi hagués.
  • Els salaris de tramitació no poden deduir-se de la indemnització per falta de preavís.
  • Si li és impossible readmetre al treballador/a perquè la seva empresa ha cessat en la seva activitat, ha de readmetre’s per a immediatament comunicar-li un nou acomiadament.
Recomanacions

Reduir el risc. No executant l’acomiadament si no es tenen arguments suficients. En cas que s’identifiqui entre la plantilla, a treballadors/es amb baixes de llarga durada o malalties que mantenen escassa resposta terapèutica, explorar la possibilitat, juntament amb el servei de prevenció, que el treballador/a sol·liciti una incapacitat permanent o que se li declari no apte per al seu lloc de treball.

Frau. Si sospita que un/a treballador/as pot estar abusant d’una situació de baixa per IT perquè s’ha tingut coneixement que està treballant en un altre lloc o realitzant activitats incompatibles amb la seva patologia, contractar un detectiu per a fer seguiment.

 

L’acomiadament d’un/a treballador/al fet que està de baixa mèdica –encara que aquesta no sigui de llarga durada– és nul, tret que l’empresa acrediti que és un altre el motiu objectiu que la va portar a extingir el contracte.

Abrir WhatsApp
1
Hola, ¿En qué podemos ayudarte?