Sin embargo, muchas empresas siguen planteándose una cuestión práctica: ¿es legal enviar correos a trabajadores de baja médica o en excedencia? ¿Puede considerarse una vulneración del derecho a la desconexión digital de los trabajadores?
En AyG Asesores analizamos qué dice la normativa y cómo están resolviendo los Tribunales Superiores de Justicia estos supuestos, para que tu empresa actúe con seguridad jurídica y evite conflictos innecesarios.
Qué es la desconexión digital y qué protege realmente
Cuando nos preguntamos qué es desconexión digital, debemos acudir al artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD). Esta norma reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender comunicaciones electrónicas fuera de su horario laboral, garantizando su descanso, su intimidad personal y familiar y su salud.
Este derecho no se limita a la obligación de responder correos fuera de horario, sino que implica también un deber empresarial de respeto. En determinados casos, el simple envío de comunicaciones laborales puede resultar contrario a este derecho.
Además, la desconexión digital se vincula directamente con el derecho fundamental a la integridad moral del artículo 15 de la Constitución Española. Por ello, su vulneración puede tener consecuencias relevantes, tanto ante la Inspección de Trabajo como en vía judicial mediante reclamación de daños.
Comunicaciones de la empresa durante baja laboral: qué dicen los tribunales
La cuestión de las comunicaciones empresa durante baja laboral ha sido objeto de análisis por distintos Tribunales Superiores de Justicia, con matices importantes según el caso concreto.
En una reciente sentencia del TSJ de Galicia (abril de 2025), se declaró que el envío reiterado de correos a una trabajadora de baja por ansiedad vulneró su derecho a la desconexión digital y su integridad moral.
El tribunal subrayó que no era necesario exigir respuesta para que existiera vulneración; el simple hecho de remitir comunicaciones laborales durante la incapacidad temporal, cuando el contrato está suspendido, ya suponía una intromisión injustificada en su esfera personal.
Sin embargo, otros tribunales han adoptado una posición distinta cuando no existe presión ni exigencia. Por ejemplo, se ha considerado que el envío de recordatorios automáticos o comunicaciones meramente informativas, sin contenido ofensivo ni requerimiento de actuación inmediata, no implica necesariamente vulneración.
También se ha señalado que la baja IT y correos electrónicos de empresa no son incompatibles per se, siempre que no afecten al proceso de recuperación ni evidencien una exigencia encubierta de prestación laboral.
Por tanto, la clave jurídica reside en tres elementos:
- El contenido de la comunicación.
- La insistencia o reiteración en el envío.
- La existencia o no de exigencia de respuesta o actuación.
Enviar correo a trabajador de baja: ¿es siempre ilegal?
Si la empresa remite una notificación colectiva a los trabajadores informando de un cambio organizativo general, sin exigir respuesta ni actuación, los tribunales han entendido que no existe vulneración cuando el trabajador accede voluntariamente al mensaje.
Distinto sería el supuesto en que la empresa exige tareas, solicita informes o requiere reincorporación anticipada. En ese escenario, podría apreciarse vulneración del derecho a la desconexión digital en baja laboral, con posible sanción administrativa o incluso indemnización.
Cuándo existe riesgo jurídico
| Situación | ¿Existe vulneración? | Riesgo legal |
| Correo colectivo informativo sin exigencia de respuesta | En principio no | Bajo |
| Recordatorios automáticos sin contenido ofensivo | Depende del contexto | Medio |
| Requerimiento de tareas o informes durante la baja | Sí, con alta probabilidad | Alto |
| Envío reiterado a trabajador con patología psicológica | Probable vulneración | Alto |
Desconexión digital en excedencia: ¿se aplica igual que en la baja?
La desconexión digital en excedencia opera de forma similar, ya que también existe suspensión del contrato y ausencia de obligación de prestar servicios. En estos casos, la empresa puede realizar comunicaciones generales, pero no puede exigir disponibilidad ni respuesta inmediata.
Cuando se plantea si enviar correos a empleados en excedencia es legal, la respuesta vuelve a depender del contenido.
En la práctica, la empresa debe actuar con especial cautela en los siguientes supuestos:
- Excedencia por cuidado de hijos.
- Suspensión por nacimiento y cuidado de menor.
- Situaciones de especial vulnerabilidad.
En todos ellos, el respeto al descanso laboral y comunicaciones digitales debe ser estricto.
Indemnización por vulneración de la desconexión digital
Cuando se acredita la vulneración del derecho a la desconexión digital, el trabajador puede:
- Presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo.
- Solicitar extinción indemnizada del contrato en casos graves.
- Reclamar indemnización por daños morales.
La cuantía de la indemnización por vulneración de desconexión digital dependerá de la gravedad de los hechos, la reiteración de las comunicaciones y el perjuicio acreditado.
Protocolo de desconexión digital en la empresa: cómo prevenir riesgos
La mejor forma de evitar conflictos es implantar un protocolo de desconexión digital en la empresa, negociado con la representación legal de los trabajadores y adaptado a la realidad organizativa.
Un protocolo eficaz debería contemplar:
- Definición clara de franjas horarias de contacto.
- Prohibición expresa de exigir respuesta fuera de jornada.
- Medidas técnicas para limitar envíos automáticos a trabajadores con contrato suspendido.
- Formación a mandos intermedios sobre límites legales.
- Procedimiento interno de reclamación.
Te ayudamos a cumplir con el derecho a la desconexión digital sin generar conflictos laborales
En AyG Asesores ayudamos a empresas y despachos a interpretar correctamente el derecho a la desconexión digital de los trabajadores, revisando protocolos internos, evaluando comunicaciones conflictivas y asesorando ante posibles actuaciones de la Inspección de Trabajo.
Si tu empresa necesita comunicar cambios organizativos o tiene dudas sobre si puede contactar con un trabajador de baja, analizamos el caso concreto y te orientamos para actuar con seguridad jurídica, evitando reclamaciones y responsabilidades innecesarias.
Contacta con nosotros y analizaremos tu situación para ofrecerte una solución clara, segura y adaptada a las necesidades reales de tu empresa.
Preguntas frecuentes sobre el derecho a la desconexión digital
¿Puede la empresa contactar con trabajador de baja para informarle de un cambio general?
Sí, siempre que se trate de una comunicación meramente informativa, sin exigir respuesta ni actuación inmediata. La clave está en que el trabajador no esté obligado a atender el mensaje ni a realizar tareas durante la suspensión del contrato.
¿Existe obligación de responder correos fuera de horario?
No. La persona trabajadora no tiene obligación de responder comunicaciones fuera de su jornada laboral, y la empresa no puede imponer sanciones por ello. Este principio forma parte del contenido esencial del derecho a la desconexión digital.
¿Es válida una notificación colectiva enviada durante una baja médica?
Puede ser válida si se trata de una comunicación general dirigida a toda la plantilla y no se exige respuesta. Si el trabajador accede voluntariamente, no se produce automáticamente vulneración de derechos.
¿Qué ocurre si se exige trabajo durante la incapacidad temporal?
En ese caso, podría apreciarse vulneración del derecho a la desconexión digital y de la integridad moral, con posibilidad de sanción administrativa y reclamación de indemnización por daños.
¿Se aplica igual en casos de excedencia?
Sí. Durante la excedencia también existe suspensión del contrato, por lo que no puede exigirse disponibilidad ni respuesta a comunicaciones laborales.
¿Puede la comunidad demandar directamente al arrendatario?
Sí, si las obras afectan a elementos comunes del edificio. La comunidad puede reclamar la reposición y daños, con independencia de las acciones del propietario.
¿Es obligatorio tener un protocolo de desconexión digital?
Sí, la normativa exige que la empresa elabore una política interna que regule este derecho, previa audiencia de la representación legal de los trabajadores.
