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fijos discontinuos

Contratos de verano: Fijos-Discontinuos

Se acerca el verano y necesitas personal para tu local de hostelería. Recuerda que ya no puedes realizar contratos temporales y que tendrás que acudir a la figura del contrato fijo-discontinuo.

Antes de 2022.Tradicionalmente, los puestos del sector hostelero con carácter estacional se cubrían con contratos fijos-discontinuos o con temporales. Pero la reforma laboral restringió las causas que motivan cualquier contrato temporal, puntualizando que este tipo de puestos (los del sector hostelero) deben cubrirse a través del contrato indefinido fijo-discontinuo.

Fijo-discontinuo

Por temporada

Si dentro de la actividad normal de la empresa se precisa cubrir una necesidad de trabajo que se repite con carácter intermitente o cíclico cada verano, pero de forma permanente o reiterada en el tiempo, se deben contratar a los/as empleados a través del contrato fijo-discontinuo. Es decir:

  • Con independencia de la actividad de la empresa, la necesidad de trabajo se debe repetir en el tiempo (por ejemplo, cada verano).
  • Los ciclos, campañas o temporadas se deben repetir, independientemente de que las fechas sean determinadas o indeterminadas y que dependan o no de la empresa.

Desde la reforma, aunque la empresa sepa con exactitud cuándo empieza y cuánto dura cada ciclo productivo, o las fechas exactas de inicio y fin de temporada, deberá utilizar el contrato fijo-discontinuo.

Ejemplo 1: Un negocio de hostelería en la playa abre cuando llega el buen tiempo (unos años en mayo, otros en junio…) y contrata a varios trabajadores. Pues bien, dichos empleados tienen la consideración de indefinidos y deben tener un contrato fijo-discontinuo.

Ejemplo 2: Un salón en el que se celebran bodas cuenta con una piscina de temporada cuyas fechas de apertura y de cierre son siempre las mismas, del 1 de junio al 30 de septiembre. Los trabajadores que atiendan la piscina también deben ser fijos-discontinuos.

Características básicas

Las características principales del contrato fijo-discontinuo son las que se exponen a continuación:

  • Es un contrato fijo, ya que la actividad del/a trabajador/a se repite anualmente y forma parte de la actividad habitual de la empresa.
  • El contrato es discontinuo si esa actividad no se desarrolla de manera continuada a lo largo de todo el año, sino que se ve interrumpida por uno o varios períodos de inactividad.
  • Los/as trabajadores/as fijos-discontinuos tienen los mismos derechos que los fijos de la empresa (en materia de permisos, formación, vacaciones, representación legal…).
  • Al igual que en cualquier otro contrato, es posible fijar un período de prueba (de máximo 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto, a no ser que el convenio establezca otros plazos). Si el primer llamamiento se produjese por un período inferior al de prueba, el período de prueba no quedará interrumpido tras la extinción del contrato y seguirá “corriendo” aunque no haya prestación de servicios efectiva. Por tanto, en el segundo llamamiento no podrá continuarlo.
  • A efectos retributivos y de promoción profesional (plus antigüedad, trienios…), deberá computarse no sólo el tiempo de prestación de servicios sino todo el tiempo de duración de la relación laboral.

Esta forma de cómputo sólo es aplicable a efectos retributivos o de promoción profesional. Mientras no haya un cambio jurisprudencial, a la hora de calcular la indemnización por despido del/a trabajador/a fijo-discontinuo únicamente deberá tenerse en cuenta el tiempo de servicios efectivos acreditados en las respectivas campañas.

 

Llamamiento

Forma y orden

Criterios objetivos. Cuando se quiera dar de alta a trabajadores con contratos fijos-discontinuos en situación de inactividad que trabajaron para la empresa en veranos anteriores, se deberá hacer un llamamiento basado en criterios objetivos y formales. Estos criterios deberán estar establecidos en convenio colectivo, aunque, en su defecto, será válido fijarlos a través de un acuerdo colectivo.

Contrato. La forma y el orden de llamamiento deberá figurar en el contrato de cada trabajador. Si el convenio no dice nada al respecto, se deberá acordar colectivamente con los representantes de los/as trabajadores/as (o, en su defecto, con cada trabajador/a) los medios y el plazo de antelación para el llamamiento a los/as fijos-discontinuos.

Se deberá redacta por escrito el pacto sobre el orden, los medios y los plazos para el llamamiento a fin de evitar futuras reclamaciones de los/as trabajadores/as.

Comunicación. En una sentencia reciente, la Audiencia Nacional ha validado que el llamamiento se efectúe a través de cualquier medio que permita dejar constancia de la comunicación. En todo caso, es la empresa quien debe probar que la ha realizado (conservando el comprobante de envío o de recepción).

Medios. En concreto, se han validado como medios de llamamiento el teléfono o el correo electrónico, el WhatsApp, las aplicaciones de mensajería habituales en los teléfonos móviles, la aplicación de correo electrónico con la que cuentan los ordenadores, y los buzones de voz. Todos ellos son medios que permiten constatar la realidad de la comunicación y su contenido. Hay que recordar que también se debe registrar el llamamiento en el SEPE a través de “Contrat@”.

Plazo

Pacto. Es posible pactar colectivamente el plazo de antelación del llamamiento sin que exista un mínimo legal (la normativa sólo establece que deberá hacerse con una antelación adecuada). Si en la empresa no hay representantes, el plazo se deberá recoger de forma clara en el contrato de cada trabajador/a.

Los tribunales han admitido como válido el plazo de 48 horas fijado en convenio colectivo.

Respuesta. También se puede establecer un plazo de respuesta al llamamiento por parte de los/as trabajadores/as, siendo lícita la extinción del contrato si éste no se cumple.

Los tribunales han validado plazos de respuesta de entre una y tres horas.

Necesidades imprevisibles. No es posible fijar un plazo general de llamamiento (por ejemplo, 48 horas de antelación) con una cláusula genérica que establezca que puede reducirse en caso de necesidades imprevisibles. El contrato fijo-discontinuo sirve para cubrir necesidades productivas permanentes (aunque discontinuas), no necesidades imprevisibles.

Baja

Finiquito. Cuando termine la temporada, el contrato se interrumpirá hasta la campaña siguiente, y se deberá dar de baja a los/as trabajadores en la Seguridad Social y entregarles el correspondiente finiquito (con los salarios devengados y no pagados, la proporción de pagas extras y las vacaciones no disfrutadas).

Durante el período de inactividad, el/a trabajador/a percibirá una prestación por desempleo.

 

Si la empresa se equivoca...

Si se formaliza un contrato temporal cuando se debía haber firmado uno fijo-discontinuo, las consecuencias para la empresa son las siguientes:

  • Se deberán transformar en indefinidos los contratos temporales. Además, al término del contrato temporal, el/la trabajador/a podrá reclamar la indemnización por despido improcedente.
  • Se deberá reconocer la antigüedad desde el inicio del primer contrato.
  • Se podrá recibir una multa de entre 751 y 7.500 euros.

En el sector de la hostelería, en el que históricamente existe un alto número de contratos temporales fraudulentos, la Inspección aumenta sus controles durante la campaña de verano.

 

Si tu empresa quiere contratar trabajadores/as para la temporada de verano, recuerda que lo correcto es firmar un contrato fijo-discontinuo, y no un contrato temporal. Tanto si las fechas de llamamiento son siempre las mismas como si no.

 

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