¿Puede una empresa despedir a un/a trabajador/a si está de baja?
La Ley 15/2022 introdujo la enfermedad como causa de discriminación y, tras su publicación, los tribunales ya han comenzado a pronunciarse sobre la posibilidad de despedir a un trabajador/a de baja.
Motivos de discriminación
Se amplía la lista
Enfermedad. Hasta el año pasado se reconocían como principales motivos de discriminación el sexo, el origen racial o étnico, la discapacidad, la edad, la religión o creencias y la orientación sexual. A partir de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se añadió la enfermedad o condición de salud, así como el estado serológico y/o la predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.
Mayor riesgo de nulidad. Hasta ahora, la calificación de nulidad del despido de un trabajador que se encontraba en IT se reservaba para aquellos casos en los que la situación fuese de larga duración y la enfermedad comportase una limitación grave equiparable al concepto de “discapacidad”. Sin embargo, esta doctrina ha dejado de ser aplicable. Con la nueva Ley, será difícil que una situación de baja por IT no quede incluida en alguno de los conceptos de “enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos”.
Implicaciones. El despido, sin que exista causa, de trabajadores que sufran algún tipo de enfermedad, y especialmente de aquéllos que se encuentren de baja por IT, podrá suponer:
- Indicio de discriminación. Será la empresa quien tenga la carga de la prueba, debiendo acreditar, de forma suficiente, que el despido se basa en una causa objetiva y razonable.
- Indemnización. En caso de reconocerse la nulidad del despido, se presumirá la existencia de daño moral. Ello comportará que, además de readmitir al trabajador/a y abonarle los salarios de tramitación, la empresa deberá indemnizarle por daños morales.
No será preciso que el daño sea reclamado; el juez se pronunciará de oficio. Valorará el caso atendiendo a sus circunstancias particulares, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación y a la gravedad de la lesión producida.
Nuevos pronunciamientos
Caso 1
Supuesto. Una trabajadora comunicó al empresario que debían practicarle una intervención quirúrgica. Pasados unos días, el empresario la informó –vía WhatsApp– de su intención de extinguir su contrato y volverla a contratar cuando estuviera recuperada. Al día siguiente, la trabajadora inició su baja médica y se le comunicó su despido.
Resolución. Como con la nueva Ley no se exige ningún tipo de duración para la enfermedad –que en sí constituye un motivo de nulidad autónomo–, la carga de la prueba la tiene la empresa:
- Y en este caso, al poder demostrarse –a través de la conversación de WhatsApp– que el despido obedece a la intervención médica, se considera acreditada la discriminación y se declara la nulidad del despido.
- También se presume la existencia de daño moral, aun cuando no se ha reclamado, debiendo la empresa reincorporar a la trabajadora y abonarle una indemnización de 3.500 euros [JS 1 Gijón 15-11-2022].
Caso 2
Supuesto. Un trabajador temporal (cuyo contrato fue declarado fraudulento y, por tanto, indefinido) fue contratado, junto con cuatro personas más, para hacer tareas de soldadura en una obra. Tras la contratación se anuló la obra y el trabajador fue destinado a realizar otros servicios. Posteriormente inició una situación de IT de corta duración por padecer problemas psíquicos, y durante la baja la empresa extinguió su contrato. El resto de los trabajadores continuó prestando servicios.
Resolución. El despido se calificó como nulo porque, de todos los trabajadores que se contrataron, sólo se cesó al demandante, el único que estuvo de IT. También se fijó una indemnización por daños de 3.000 euros, algo menor que en otros casos teniendo en cuenta el tiempo trabajado y el daño causado, ya que la pérdida de empleo se reparó con la readmisión y los salarios de tramitación [JS 1 Vigo 13-12-2022].
Cabe recordar que los salarios de tramitación son aquellos que se dejan de percibir desde que el trabajador es despedido hasta la sentencia que resuelve que el despido fue nulo y declara la readmisión del afectado.
Conclusiones
Cualquier baja por IT
Duración. Con la entrada en vigor de la Ley 15/2022, para que se declare la nulidad del despido ya no se exige que la enfermedad que justifica la IT del/a trabajador/a que es despedido sea de larga duración o conlleve limitaciones funcionales duraderas que puedan equipararse a una “discapacidad”. La enfermedad por sí sola constituye motivo de discriminación. Así pues, cualquier decisión empresarial que tenga su causa directa en la enfermedad, baja médica, condición de salud o predisposición genética a sufrir patologías/trastornos se entenderá discriminatoria y, por tanto, nula.
Carga de la prueba. El hecho de estar en situación de IT en el momento del despido ya se considera indicio suficiente de discriminación. Y corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria –normalmente, a la empresa– la aportación de una justificación objetiva y razonable del despido, suficientemente probada, para que no se declare nulo.
La Ley 15/2022 no es aplicable a extinciones anteriores a su entrada en vigor.
Consecuencias de la nulidad. Si el despido se declara nulo, procede su readmisión inmediata al puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación, con las siguientes particularidades:
- Si readmite a su trabajador/a y el despido fue objetivo o por finalización de contrato temporal, él le debe reintegrar la indemnización percibida, pero no la indemnización por falta de preaviso, en caso de que la hubiese.
- Los salarios de tramitación no pueden deducirse de la indemnización por falta de preaviso.
- Si le es imposible readmitir al trabajador/a porque su empresa ha cesado en su actividad, debe readmitirse para inmediatamente comunicarle un nuevo despido.
Recomendaciones
Reducir el riesgo. No ejecutando el despido si no se tienen argumentos suficientes. En caso de que se identifique entre la plantilla, a trabajadores/as con bajas de larga duración o enfermedades que mantienen escasa respuesta terapéutica, explorar la posibilidad, junto con el servicio de prevención, de que el trabajador/a solicite una incapacidad permanente o de que se le declare no apto para su puesto de trabajo.
Fraude. Si sospecha que un/a trabajador/as puede estar abusando de una situación de baja por IT porque se ha tenido conocimiento de que está trabajando en otro lugar o realizando actividades incompatibles con su patología, contratar a un detective para hacer seguimiento.
El despido de un/a trabajador/a que está de baja médica –aunque ésta no sea de larga duración– es nulo, a no ser que la empresa acredite que es otro el motivo objetivo que la llevó a extinguir el contrato.
