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¿Por qué elaborar un plan de igualdad para tu empresa?

Aprovechando que esta semana se ha celebrado el Día Internacional de la Mujer, repasamos uno de los instrumentos más importantes que tienen las empresas para propiciar la eliminación de las desigualdades laborales entre mujeres y hombres: los planes de igualdad.

¿Qué es un plan de igualdad?

Si recurrimos a la ley para responder, podemos mencionar directamente el Artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, que afirma que un plan de igualdad es “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo“.

¿Cuáles con los beneficios de incorporar un plan de igualdad a tu empresa?

  • Cumplir con la legislación vigente.
  • Permitir nuestra participación en contratos con AAPP y otras subvenciones que así lo exijan.
  • Contribuir a las políticas de Responsabilidad Social Empresarial y mejora nuestro posicionamiento de marca.
  • Reducir el absentismo laboral y las rotaciones en la plantilla.
  • Aumentar la productividad.

¿Cuándo es obligatorio implantar un plan de igualdad empresarial?

Según el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, “todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”. Artículo 2.

Ahora bien, será obligatorio tenerlas recogidas en un plan de igualdad en los siguientes casos:

– Empresas de más de 50 trabajadores.

– Empresas que vengan obligadas por convenio colectivo.

– Imposición de la autoridad laboral.

– Voluntariamente (previa consulta de RLT).

Plazos

Se obliga a que las empresas con una plantilla superior a 50 personas trabajadoras, tengan aprobados sus planes de igualdad, en función del volumen de su plantilla en los siguientes períodos: 

Los plazos para tener en cuenta hasta el depósito del plan de igualdad en el registro correspondiente son los siguientes:

– Constitución comisión negociadora: Se dispone de 3 meses para constituirla desde que se alcanza el umbral de plantilla. Este plazo puede ser mejorable en convenio colectivo.

– Negociación del plan, elaboración, aprobación y registro: 1 año desde que finaliza el plazo (3 meses) para iniciar la negociación.

La vigencia del plan debe ser la que fijen las partes y nunca superior a 4 años.

Los planes de igualdad aprobados con anterioridad al 13 de octubre de 2020, tendrán que actualizarse desde la entrada en vigor de esta norma, en el plazo de 12 meses atendiendo a un diagnóstico y plan con una extensión que se amplia de forma significativa.

Incumplir con la LOI puede suponer sanciones económicas de hasta 187.515€ además de no poder acceder a la contratación pública tal como establece la Ley de Contratos del Sector Público.

Registro del Plan de Igualdad

La inscripción en el registro del plan de igualdad es obligatoria, tanto si hay acuerdo como si no lo hay, y el acceso al contenido es público.

Fases de elaboración de un plan de igualdad

1. Establecer el compromiso de la empresa

Como paso previo, es necesario que la dirección tome la decisión de comenzar a aplicar una política de igualdad de género en la empresa y plasmarla por escrito a través de un documento que incluya los siguientes objetivos:

  • Integrar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la organización como principio básico y transversal
  • Incluir este principio en la gestión de los recursos humanos.
  • Facilitar los recursos materiales y humanos para la elaboración del plan de Igualdad
  • Este compromiso será comunicado a toda la plantilla con el fin de implicar al conjunto de la organización.

2. Creación de un equipo de trabajo

Establecido el compromiso, es necesario que la empresa conforme la Comisión de Igualdad que se encargará de todas las acciones destinadas a la información y sensibilización de la plantilla, difusión, diagnóstico, diseño, puesta en marcha, seguimiento y evaluación del plan de igualdad.

Este grupo de trabajo estará formado, a partes iguales, por miembros de la empresa y representantes de los trabajadores / as. Es recomendable que la Comisión esté integrada por hombres y mujeres y por personas que ocupen cargos influyentes, con capacidad de decisión y con representación de los diferentes departamentos.

3. Elaboración del diagnóstico

La primera tarea a desarrollar por la Comisión de Igualdad es elaborar un diagnóstico de la empresa que permita detectar cuáles son los puntos fuertes y los aspectos a mejorar en materia paridad.

Para elaborarla, es necesario realizar un análisis de datos cuantitativos desagregados por sexo e información cualitativa de las políticas de recursos humanos, aplicando la perspectiva de género e incluyendo la Auditoria Salarial y todas las materias que establece la nueva normativa.

Un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad.

Y deberá incluir, como mínimo, los siguientes aspectos:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

4. Diseño del plan de igualdad

El primer paso para diseñar el plan de igualdad es establecer los objetivos generales y los específicos en base a los resultados del diagnóstico, así como una propuesta de actuaciones para alcanzarlos. Para cada actuación se determinarán los recursos humanos y materiales necesarios, las personas responsables de su ejecución y los y las destinatarias de la misma.

Sin embargo, conviene calendarizar la puesta en marcha de las acciones, marcar la frecuencia con la que se revisarán y definir los indicadores cuantitativos y cualitativos que permitirán visualizar los resultados de las acciones y objetivos, tanto las planteadas a corto plazo como a largo plazo.

5. Ejecución de medidas y difusión

Implantamos las medidas recogidas y aprobadas en el Plan de Igualdad, atendiendo al calendario y plazos establecidos (elaboración de protocolos de acoso, protocolos de selección, manuales y guías, registros) no debemos olvidar las campañas de sensibilización, acciones formativas y la comunicación interna y externa del plan.

6. Seguimiento y evaluación

Durante la ejecución del plan es fundamental activar los mecanismos y criterios que permitan hacer el seguimiento para detectar los posibles problemas o desviaciones que surjan durante la ejecución del mismo. A esta evaluación la llamaremos evaluación de proceso.

Una vez finalizado el calendario previsto para la implementación del plan, se procederá a evaluar los resultados.


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