La prohibición de llevar cualquier forma visible de expresión de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo puede estar justificada por la necesidad del empresario de presentarse de manera neutra ante los clientes o de prevenir conflictos sociales. En tal caso, la empresa no incurre en una discriminación directa o indirecta por motivos religiosos o de convicción.
Dos trabajadoras, que prestan servicios una como asistente de personas con discapacidad y otra como vendedora y cajera en sociedades alemanas, llevaban un pañuelo islámico en sus respectivos lugares de trabajo. Las dos empresas consideraron que el hecho de llevar ese pañuelo no respondía al su régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa y solicitaron a las trabajadoras que se lo quitasen. Ambas se trabajadoras se niegan e interponen reclamaciones judiciales.
El TJUE, que resuelve de manera conjunta ambas cuestiones, declara que está justificada una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones por la voluntad del empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa ante sus clientes o usuarios, con el fin de tener en cuenta las expectativas legítimas de éstos.
No obstante, para su justificación no basta la mera voluntad del empresario, sino que debe existir una verdadera necesidad . El empresario debe probar que sin el régimen de neutralidad se vulneraría su libertad de empresa, pues sufriría consecuencias desfavorables. Asimismo, señala que la prohibición de llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas y religiosas en el lugar de trabajo ha de limitarse a lo estrictamente necesario.
Según el TJUE sería discriminatorio para los trabajadores de determinadas convicciones o religiones limitar la prohibición al uso de signos a aquellos sean ostensibles y de gran tamaño. Es decir, para que pueda seguirse eficazmente ese régimen de neutralidad no cabe admitir ninguna manifestación visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas cuando los trabajadores estén en contacto con los clientes o cuando estén en contacto entre ellos. Llevar cualquier signo, incluso pequeño, pone en peligro la aptitud de la norma para alcanzar la finalidad perseguida.
En el caso en cuestión , la normativa interna se ha aplicado de forma general e indiferenciada, puesto que una de las empresas también requirió a una trabajadora que se quitase la cruz cristiana que llevaba. Por ello, el TJUE concluye que no existe una discriminación.
